?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry


Среди неюристов (да и многих юристов, не занимающихся трудовым правом) ходит поверье, что в споре с работодателем работник всегда прав. В подтверждение этого ссылаются на многочисленную судебную практику, удовлетворяющую иски работников и на предписания Государственной инспекции труда.
На самом деле, разумеется, это не так. Конечно, трудовое законодательство дает работнику определенные преимущества, но, в конечном счете, все зависит от того, на сколько грамотно работодатель оформил свои отношения с таким работником. И здесь возникают многочисленные нюансы организационного характера.
Главная проблема, на мой взгляд, состоит в разграничении вопросов регулирования трудовых отношений, как таковых, и регулирования конфликтов, возникающих из этих отношений. У подавляющего большинства работодателей, с которыми мне приходилось сталкиваться, юридические и кадровые службы разделены.
При этом, юристы допускаются к оформлению трудовых споров, в лучшем случае, на стадии оценки документов, собранных без их участия. В результате, юрист фактически лишается возможности повлиять на правильность их оформления. И может только обозначить работодателю риски, связанные с принятием того или иного решения. В худшем случае, юрист подключается к делу уже на стадии суда, когда исправить что-то уже нет никакой практической возможности.
Ситуация усугубляется еще и тем, что работодатели фактически очень редко назначают на должности начальников кадровых служб, сотрудников, имеющих опыт работы в сфере трудового права. Анализ имеющихся вакансий показывает, что к начальникам кадровых служб предъявляются, зачастую, требования, которые можно отнести к функционалу рядового исполнителя (заполнение 1С, заполнение трудовых книжек и т.п.). Возникает закономерный вопрос, если такими вопросами занимается начальник, то что же делают рядовые сотрудники?
Понятно, что кадровик, не имеющий опыта юридической работы, не способен предусмотреть даже самые простые конфликтные ситуации и пути их устранения. В результате возникают различные курьезы, которые, вполне можно было бы предупредить при грамотном юридическом подходе.
Например, по одному из недавних дел, в котором мне пришлось отстаивать интересы работника, я столкнулся со следующей ситуацией. Согласно трудовому договору работника, его местом работы был (условно) офис № 101, а уволен был работник за отсутствие на рабочем месте, которое было обозначено (условно) как офис № 205. При рассмотрении дела, выяснилось, что при заключении трудового договора, рабочее место работника действительно было в офисе № 101, но после организация переехала на несколько этажей выше, однако изменения в трудовой договор не были внесены. Скорее всего, грамотный юрист, увидел бы эту несостыковку, но в этом деле работодатель (являющийся достаточно крупной организацией), по-видимому, привлек юриста только на стадии рассмотрения дела в суде. В результате, работник был восстановлен на работе (по делу имелись и другие основания для восстановления, на которые здесь не имеет смысла обращать внимания).
Не редки случаи, когда работник привлекается к ответственности за неисполнение обязанностей, которые он и не должен был исполнять исходя из содержания его трудовых документов. Например, по одному делу, работодатель объявил водителю выговор за то, что тот не проверил техническую исправность автомобиля. Однако при изучении трудового договора и должностной инструкции было выяснено, что проверка технической исправности транспорта не входила в обязанности работника.
Перечень подобных ситуаций можно продолжать очень долго. Как представляется, большинство из них возникает именно из-за неправильного решения руководством организационных вопросов в сфере кадровых отношений.

Latest Month

August 2018
S M T W T F S
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Tags

Powered by LiveJournal.com
Designed by yoksel